Was verstehen Sie unter "Empowerment für Diversität"?

Im Kontext unseres Projekts „Empowerment für Diversität“ stärken wir Einzelpersonen, Berufsgruppen und Institutionen im Gesundheitswesen dabei, eine reflektierte, gerechte und diskriminierungssensible Haltung zu entwickeln und umzusetzen. Es geht nicht nur darum, Wissen zu vermitteln, sondern auch darum, Räume zu schaffen, in denen strukturelle Ungleichheiten thematisiert, Machtverhältnisse analysiert und neue Handlungsmöglichkeiten in interprofessionellem Austausch und in den Versorgungsstrukturen entwickelt werden können. Insgesamt umfasst es für uns zwei zentrale Ebenen: Das Gesundheitspersonal (individuelles Empowerment) und die Rahmenbedingungen, die mit den Kooperationpartner:innen geschaffen werden (strukturelles Empowerment).

Empowerment bedeutet für uns somit nicht nur, auf die individuellen Kompetenzen einzelner Menschen zu setzen, sondern auch die Verantwortung der Institutionen in den Fokus zu rücken. Beide Ebenen müssen zusammengedacht werden. Es geht um eine Umverteilung von Ressourcen, Partizipation und Einflussmöglichkeiten hin zu einer gerechteren und menschenrechtsbasierten Gesundheitsversorgung.

Welche Vision verfolgen Sie mit „Empowerment für Diversität“ – kurz-, mittel- und langfristig? Wie lässt sich ihr Ziel der Diversitätsgerechtigkeit erreichen?

Das Recht auf Gesundheit ist ein Menschenrecht – jede Person hat das Recht auf das höchste erreichbare Maß an körperlicher und geistiger Gesundheit. Ein Blick auf die Realität zeigt uns aber, dass nicht alle Menschen den gleichen Zugang zur Gesundheitsversorgung und die gleiche Versorgungsqualität erhalten. Das hat vor allem strukturelle Gründe. So treffen z.B. Menschen, die keine ausreichenden Deutschkenntnisse haben, in der deutschen Gesundheitsversorgung auf erhebliche Barrieren und haben erschwerte Zugänge zur medizinischen Versorgung. Das fängt bei der Terminvergabe an und geht im Extremfall bis zu falsch gestellten Diagnosen oder dass Patient:innen ohne eine adäquate Aufklärung in eine OP gehen. Es geht aber auch über Sprachbarrieren hinaus. Wir haben in Deutschland inzwischen eine empirische Datenlage, die uns zeigt, dass Menschen beispielsweise aufgrund ihres Aussehens, aber auch aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer sozialen Lage benachteiligt und diskriminiert werden. Letzteres zeigt sich auch in der medizinischen Lehre. So halten Studien fest, dass Schwarze Menschen und People of Colour in medizinischen Lehrbüchern vor allem dann auftauchen, wenn es um sexuell übertragbare Krankheiten oder Suchterkrankungen geht. Allein diese Tatsache spricht Bände über historisch gewachsene Ungleichheiten, die sich in unseren heutigen Wissensbeständen verfestigt haben. Es gilt, diese infrage zu stellen und zu dekonstruieren.

Diversitätsgerechtigkeit bedeutet in diesem Zusammenhang, dass alle Menschen unabhängig von ihrer (zugeschriebenen) ethnischen oder sozialen Herkunft, ihrem Geschlecht, ihrer sexuellen Orientierung und weiteren Diversitätsmerkmalen, die Gesundheitsversorgung erhalten, die sie zum Erhalt ihres Gesundheitszustandes oder zur Genesung brauchen. Und das vorurteils- und diskriminierungsfrei und gerecht. 

Wie kann ein inklusives Gesundheitssystem gelingen?

Mit Diversitätskompetenz. Das ist die Fähigkeit mit der Diversität von Patient:innen, aber auch des Gesundheitspersonals diskriminierungssensibel umgehen zu können. Diversitätskompetenz bedeutet auch, sich durch Offenheit und einer möglichst voraussetzungsarmen, wertfreien Kommunikationspraxis in einer diversitätssensiblen Haltung zu üben. Entscheidend ist auch eine praktische Handlungskompetenz, um diskriminierenden Verhaltensweisen und Konflikten zu begegnen: Wie kann ich reagieren, wenn ich beispielsweise beobachte, dass ein:e Kolleg:in sich diskriminierend gegenüber einer:m Patient:in äußert? 

Wie wichtig sind Aus- und Weiterbildung zur Erreichung ihrer Ziele und weshalb?

Sehr wichtig. Wir müssen Inhalte zu Diskriminierung langfristig in den Lehrcurricula aller Gesundheitsberufe verankern. Sie müssen fester Bestandteil werden, auch damit das Gesundheitspersonal eine Handlungssicherheit im Umgang mit einer diversen Patient:innenschaft sowie in diversen Arbeitsteams entwickelt und eigene biografische Prägungen kritisch reflektiert.

Handlungssicherheit im Umgang mit gesellschaftlicher Diversität kann dabei helfen, Missverständnisse im Klinikalltag zu verringern, Fehldiagnosen und Mehrfachuntersuchungen zu vermeiden, Gesundheitsleistungen zu verbessern und die Behandlungszufriedenheit von Patient:innen zu steigern.

Können Sie konkrete Beispiele nennen, wo das Projekt bereits positive Veränderungen bewirkt hat? Wie messen Sie den Erfolg Ihrer Arbeit?

Den Erfolg unserer Arbeit messen wir u.a. an der Resonanz, die wir erhalten: von unseren direkten Kooperationspartner:innen, aber auch von weiteren Institutionen, die mit uns zusammen Strategien für chancengerechte Versorgung entwickeln. Auch die Nutzung der entwickelten Materialien sind für die Erfolgsmessung relevant: Werden z.B. die übersetzten Informations- und Aufklärungsmaterialien in den Stationen flächendeckend eingesetzt und von Patient:innen in Anspruch genommen? Nehmen Patient:innen die klinikinternen themenspezifischen Anlaufstellen vermehrt in Anspruch? Hat eine Sensibilisierung des Gesundheitspersonals stattgefunden (z.B. Haltungsänderungen, Wissenserweiterung)? Diese und weitere Themen werden in unserer zweiten Projektphase (2026 – 2029) evaluiert. Die Lehrmaterialien, die unsere Kooperationspartner:innen entwickelt und erprobt haben, werden auf einer frei zugänglichen digitalen Plattform veröffentlicht und können auch in weiteren Institutionen in der Lehre eingesetzt werden. Das heißt, auch die Anzahl der Nutzenden und die Lehrevaluationen werden Erfolgsindikatoren sein.

Welche Rückmeldung erhalten Sie von Menschen, die an ihren Maßnahmen zur Qualifizierung teilnehmen?

Die Rückmeldungen von Auszubildenden, Studierenden und Gesundheitspersonal, das schon beruflich tätig ist, sind sehr positiv. Studierende haben z.B. zurückgemeldet, dass ihnen die Auseinandersetzung mit sozialwissenschaftlichen Konzepten wie Intersektionalität, Othering (Andersmachung: Unterteilung in „Wir“ und „die Anderen“) und symbolischer Gewalt dabei geholfen hat, Vorkommnisse im klinischen Alltag besser greifen und benennen zu können. Vor dieser Auseinandersetzung sei häufig ein mulmiges Gefühl, das innerlich rumorte, entstanden. Diskriminierende Vorfälle als solche erkennen und benennen zu können ist Teil des eigenen Empowerment-Prozesses.

Welche Herausforderungen begegnen Ihnen bei der Umsetzung des Projekts – sowohl strukturell als auch im persönlichen Kontakt? Wie gehen Sie mit Vorbehalten oder Widerständen um?

Veränderungsprozesse brauchen einen langen Atem, Biss, Engagement, hohe Motivation und Allianzen. Eine der größten Herausforderungen ist das Aufbrechen selbstverständlich gewordener Routinen, Abläufe und Wissensbestände. In unserem Qualifizierungsbereich werden diese z.B. historisch aufgearbeitet, so dass ein Verständnis darüber entwickelt wird, wie gewisse medizinische Wissensbestände überhaupt entstanden sind. Über diese konstruktive Auseinandersetzung ist es möglich Empathie zu entwickeln und Widerstände abzubauen.

Eine weitere Herausforderung ist die Platzierung des Themas auf politischer und institutioneller Ebene. Hierzu stehen wir in Verbindung mit Politiker:innen und Führungskräften – durch unseren Projektbeirat, aber auch darüber hinaus – , die sich für Chancengerechtigkeit in der Gesundheitsversorgung bereits engagieren, und mit uns gemeinsam an einem Strang ziehen.

Wo sehen Sie im Hinblick auf Vielfalt aktuell besonders große Lücken im Gesundheitssystem? Welche Veränderungen braucht es, damit Projekte wie dieses überflüssig werden?

Grundsätzlich müssen entstandene Parallelstrukturen (z.B. Lots:innen-Systeme, Kostenübernahmen für Menschen ohne Krankenversicherung) in die Regelversorgung übergeführt werden, so dass ein ganzheitliches, gerechtes und diskriminierungsfreies Versorgungssystem entstehen kann. Damit Projekte wie unseres überflüssig werden, muss diversitätssensible und diskriminierungskritische Versorgung als gesetzliche und organisatorische Querschnittsaufgabe in Gesundheitsinstitutionen und der Qualifizierung von Gesundheitspersonal strukturell verankert werden.

Darüber hinaus muss es eine Selbstverständlichkeit werden, dass alle Lebensrealitäten in Entscheidungsprozesse involviert werden. Studien zu Diskriminierung in der Gesundheitsversorgung machen deutlich, dass die Förderung von Chancengerechtigkeit in der Gesundheitsversorgung eng mit der Berücksichtigung sozialer und struktureller Einflussfaktoren verbunden ist. Diese wirken maßgeblich auf den Zugang zur Versorgung, die Versorgungsqualität und den Gesundheitszustand. 

In unserem Projekt spielt hierbei unser Praxisbeirat eine sehr wichtige Rolle und ist unser critical friend – er setzt sich aus über 30 Vertreter:innen aus u.a. migrantischen Communities, Verbänden und Beratungsstellen zusammen und berät uns aus intersektionaler Perspektive zu den Maßnahmenentwicklungen und ihrer Umsetzung in der Praxis.

Wir leben in unruhigen Zeiten - man hat manchmal das Gefühl, die Zeit dreht sich rückwärts, insbesondere hinsichtlich diversitätspolitischer Errungenschaften. Wie nehmen Sie das in ihrem (Arbeits-)Alltag wahr und was ist für die Zukunft besonders wichtig?

Wir arbeiten mit Akteur:innen zusammen, die sich teilweise schon seit Jahrzehnten für Antidiskriminierung engagieren. Uns geht es darum, die schon vorhandenen Bestrebungen und Bemühungen zu bündeln, gegenseitig zu stärken und auszubauen. Deshalb verstehen wir uns als Allianz, die bundesweit agiert und immer weiterwächst. Diese Bündnisse und gemeinsamen Bestrebungen gilt es weiterhin zu stärken, um sich gemeinsam politisch zu positionieren und in Aktion zu treten – sei es durch politische Appelle, Netzwerkarbeit, Fachaustausche oder gemeinsame Lobbyarbeit.

Und zu guter Letzt: Wenn Sie unbegrenzte Mittel und Möglichkeiten hätten – wie würden Sie den Themenkomplex „Diversität und Gesundheitsversorgung“ weiter voranbringen?

1. Partizipative Community-Ansätze stärken – sie sind Expert:innen ihrer selbst und kennen ihre Bedürfnisse und Bedarfe selbst am besten.
2. Eine flächendeckende Finanzierung für Sprachmittlung über die Krankenkassen oder Bundesmittel – die medizinische Versorgung darf nicht davon abhängen, ob eine Person (ausreichend) Deutsch spricht.
3. Unabhängige Beschwerdestellen schaffen, die den Diskriminierungsschutz für Mitarbeitende und Patient:innen erhöhen.
4. Interprofessionalität stärken und Hierarchien abbauen – je intensiver die Zusammenarbeit zwischen den Professionen, desto größer das Potential für eine bessere Versorgungsqualität.
5. Machtkritische und diskriminierungssensible Inhalte in der Lehre verankern – (Selbst-) Reflexion fördert die Kommunikation auf Augenhöhe.

Das Programm „Empowerment für Diversität" ist an der Klinik für Gynäkologie der Charité – Universitätsmedizin Berlin angesiedelt und wird von der Stiftung Mercator gefördert (Phase I: 03/2023 – 02/2026; Phase II: 03/2026 – 02/2029). Geleitet wird das Programm von Prof. Dr. Theda Borde und Prof. Dr. med. Dr. h.c. Jalid Sehouli. Es bringt eine Vielzahl von Kooperationspartner:innen aus dem Gesundheitswesen, der Wissenschaft, der Bildung, der Zivilgesellschaft und Politik zusammen. Insgesamt sind sieben Kliniken bundesweit als Empowerment-Partnerkliniken sowie zehn Bildungsinstitutionen als Empowerment Partner Qualifizierung zur Entwicklung von Lehrformaten und -Inhalten beteiligt.

EMPOWERMENT PARTNERKLINIKEN

Berlin, Universitätsklinikum Charité, Klinik für Gynäkologie mit Zentrum für onkologische Chirurgie
Bonn, GFO-Kliniken Bonn, Abteilung für Gynäkologie und Geburtshilfe
Dresden, Klinik und Poliklinik für Frauenheilkunde und Geburtshilfe, Gynäkologisches Krebszentrum und Regionales Brustzentrum Dresden
Hamburg, Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf, Klinik und Poliklinik für Gynäkologie
Leipzig, Universitätsklinikum Leipzig Klinik und Poliklinik für Frauenheilkunde
Lippe Detmold, Frauenheilkunde Lippe Detmold Universitätsklinik für Frauenheilkunde und Geburtshilfe am Klinikum Lippe
Bergisch Gladbach - Bensberg, Frauenklinik der GFO Kliniken Rhein-Berg Standort Bensberg

EMPOWERMENT PARTNER QUALIFIZIERUNG

Charité – Universitätsmedizin Berlin, Institut für Allgemeinmedizin & Poliklinik Syndikat - Solidarische Gesundheitszentren
Medizinische Fakultät der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg, Institut für Medizinische Soziologie, Institut für Medizinische Epidemiologie, Biometrie und Informatik
Medizinische Hochschule Brandenburg, Theodor Fontane Institut für Sozialmedizin und Epidemiologie
Medizinische Fakultät Universität Köln, Prodekanat für akademische Entwicklung & Chancengerechtigkeit
Lindenburg Akademie Universität Köln, Akademie für Aus- und Weiterbildung von Gesundheitsberufen
Ärztekammer Hamburg, Fortbildungsakademie für Ärztinnen/Ärzte und Medizinisches Fachpersonal
Alice Salomon Hochschule Berlin & Berlin School of Public Health, mit Alexianer Akademie für Pflegeberufe
Charité – Universitätsmedizin Berlin, Vorstand Steering Committee Gleichstellung, Diversität und Inklusion, Frauen- und Gleichstellungsbüro
Berliner Bildungscampus für Gesundheitsfachberufe gGmbH (BBG), Organisationsbereich Anpassungslehrgang für migrierte Pflegefachkräfte
Gesundheitsamt Frankfurt am Main, Abteilung Medizinische Dienste, Beratung und humanitäre Sprechstunden